Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la circolare n. 16 del 2019 in materia di contratti di espansione, individua i criteri in base ai quali per gli anni 2019 e 2020, nell’ambito dei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione con il rinnovo delle competenze professionali dei lavoratori, le imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative possono ridurre l’orario di lavoro con il riconoscimento della CIGS e procedere a nuove assunzioni.
Il contratto di espansione può essere adottato dalle imprese con un organico superiore alle 1000 unità lavorative che abbiano avviato un processo di reindustrializzazione e riorganizzazione di natura complessa volta a modificare i processi aziendali. La verifica del requisito dimensionale deve essere effettuata con riferimento ai lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente la data di presentazione della domanda.
Elementi essenziali del contratto
Il contratto deve contenere i seguenti elementi essenziali:
– numero dei lavoratori da assumere e relativi profili professionali;
– programmazione temporale delle assunzioni;
– durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro;
– misura della riduzione complessiva media dell’orario di lavoro e numero dei lavoratori interessati;
– progetto di formazione e riqualificazione completo e dettagliato, inclusa la previsione del recupero occupazionale di almeno il 70% dei lavoratori.
Uscita anticipata
In sede di verbalizzazione presso il Ministero del Lavoro del contratto di espansione, le imprese con un organico superiore a 1.000 unità e che intendono avviare processi di rinnovamento tecnologico, reindustrializzazione e riorganizzazione potranno sottoscrivere un accordo finalizzato a licenziamenti di natura non oppositiva, con il consenso esplicito dei soggetti interessati, prossimi alla pensione. Tale passaggio consentirà di riconoscere ai soggetti licenziati e pensionandi una indennità mensile, anche comprensiva della NASpI, ricorrendone le condizioni, commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato all’atto della cessazione del rapporto.
La norma individua come possibili destinatari dell’uscita anticipata dal lavoro chi:
– si trovi a non più di 60 mesi dal conseguimento della pensione di vecchiaia;
– abbia maturato il requisito minimo contributivo;
– si trovi a non più di 5 anni dal conseguimento della pensione anticipata ex art. 24, comma 10, del D.L. n. 201/2011.
Qualora il pensionamento avvenga sulla base del diritto al trattamento anticipato, l’imprenditore sarà tenuto a versare anche i contributi previdenziali utili al raggiungimento del trattamento, con esclusione del periodo già coperto dalla contribuzione figurativa a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro (ad esempio, quella susseguente alla fruizione della NASpI).
Riduzione oraria, formazione e riqualificazione
La riduzione media oraria non può essere superiore al 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile per i dipendenti che rientrano nel contratto di espansione. La norma continua affermando che per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione dell’orario di lavoro può arrivare, se necessario, e previo accordo, fino al 100% nell’arco temporale di vigenza dei contratti di espansione (si tratta, quindi, di una eccezione alla regola generale).
Attenzione, la sospensione dell’attività lavorativa deve essere strettamente correlata alla formazione ed alla riqualificazione dei soggetti interessati
Anche in questo caso il Legislatore pone un tetto economico affidando all’INPS il monitoraggio delle spese con onere di riferire, puntualmente, ai Dicasteri dell’Economia e del Lavoro.
Ai fini del procedimento autorizzatorio trova applicazione la previsione dell’art. 25 del D.L.vo n. 148/2015 (con l’apposito canale “CIGSonline” e con l’attuale modulistica in attesa di quella specifica), ad eccezione dei tempi di presentazione ivi previsti: in ogni caso, afferma la circolare n. 16, tutto deve avvenire “in tempi di ragionevole brevità”.
Come anticipato, l’impresa deve presentare un progetto di qualificazione e riqualificazione professionale del personale interessato che deve risultare preciso e puntuale e che può essere realizzato anche attraverso i Fondi bilaterali per la formazione continua: esso si intende assolto, attraverso una certificazione i cui termini e contenuti saranno definiti in via amministrativa, anche allorquando siano stati impartiti insegnamenti per il conseguimento di una diversa competenza tecnica professionale, rispetto a quella originaria, utilizzando l’opera del lavoratore in azienda (si prefigura il ritorno alla formazione “in the job”).
Il progetto deve garantire effettivamente la formazione necessaria e deve specificare il numero dei lavoratori interessati e quello delle ore, le competenze tecniche iniziali e quelle finali e va distinto per categorie. La disposizione dispone, altresì, il rispetto di quanto previsto dall’art. 1, comma 1, lettera f) del D.M. n. 94033 del 13 gennaio 2016. Ciò significa che nel programma vanno indicate le previsioni del recupero occupazionale dei lavoratori interessati alle riduzioni o alle sospensioni di orario nella misura almeno del 70%. Il recupero occupazionale ricomprende nella predetta percentuale sia i dipendenti che rientrano nella propria unità produttiva, ma anche quelli che sono stati riassorbiti in altre unità della stessa impresa o di altre imprese, nonché quelli che sono usciti dal contesto aziendale attraverso “scivoli pensionistici”, “licenziamenti non oppositivi” o risoluzioni consensuali. Se dovessero sussistere altri esuberi strutturali, dovranno essere indicate le modalità di gestione.
Circolare n. 16 del 6 settembre 2019 (link al sito lavoro.gov.it)
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