Molte piccole e medie aziende che non hanno uno staff dedicato alle proprie Risorse Umane, quando devono assumere si affidano a validi Consulenti o ad Agenzie per il Lavoro.

Tutto questo è già considerato un aspetto positivo, dato dal fatto che l’imprenditore è consapevole della specifica preparazione che un recruiter deve avere.

 

Riassumiamo solo alcuni errori che un imprenditore o un manager può incombere in una selezione autonoma:

  • Sottovalutare l’annuncio e scriverlo nel canale meno appropriato alla ricerca della figura (oltre a redigere una Job Description adeguata).
  • In fase di screening essere troppo selettivi e non invitare possibili candidati perché non si è colto elementi interessati anche laddove non sono immediatamente rintracciabili.
  • In fase di colloquio sottovalutare l’importanza del setting, infatti durante un colloquio, la valutazione è reciproca, quindi anche il selezionatore dovrà fare attenzione ai contenuti della comunicazione ma anche al non verbale, allo stile comunicativo, all’ambiente in cui accoglie il candidato, in termini di comodità, privacy, rumore.
  • Sempre in fase di colloquio, è possibile non intervistare il candidato nella maniera giusta, e quindi porre troppe domande chiuse o troppe domande aperte, causando il problema di non riuscire a trarre le informazioni ricercate con un buon rapporto qualità/tempo.
  • Altra considerazione è quella di non valutare solo la produttività precedente ma anche la motivazione futura che il nuovo candidato dovrà elargire nella nuova azienda.
  • Infine, non dare il feedback, anche a chi non è stato selezionato. Quest’ultima fase è uno degli elementi che fa la differenza tra un buon selezionatore e un ottimo selezionatore. Si lavora sempre più velocemente e con grandi carichi di lavoro, ma con una buona organizzazione è possibile dare un feedback autentico e sintetico a tutti i candidati colloquiati.
  • Per non parlare poi degli errori che si comportano durante la valutazione del candidato essendo psicologicamente coinvolti.

 

Altro errore è quello di non essere attento all’organizzazione e alle relazioni in cui si va a calare il nuovo assunto, questa tematica è stata affrontata in un articolo dedicato.

 

Prima però di avviare una ricerca è possibile vagliare altre strade (facendosi comunque aiutare da un valido consulente esterno), come:

  • Ricercare all’interno della propria organizzazione il ruolo vacante promuovendo un nostro collaboratore e selezionando magari dal mercato esterno un profilo junior più facile da trovare.
  • Assumere dalla concorrenza, comporta che il candidato lavora già nel proprio settore ed avrà le competenze tecniche ricercate ed inoltre si avrà un vantaggio sul competitor soprattutto se è una persona chiave all’interno dell’organizzazione.
  • Dotarsi di una piattaforma automatica di videorecruitment , in modo da avere uno screening a monte delle candidature e velocizzare la selezione.

 

  • Cogliere l’opportunità della gamification per coinvolgere i candidati in un’esperienza unica.
  • Prevedere un’assunzione over 50 e un programma di Age Management
  • Consultare le politiche attive nella propria Regione, con un Consulente del Lavoro o un ApL, in modo da avere benefici anche a livello di costo del lavoro.

 

Infine vi rimandiamo ad un articolo che in cui si elencano alcuni dei fattori più importanti da analizzare per meglio valutare il lato della propria azienda legato alle persone.