Per accrescere la motivazione e le performance di manager e collaboratori, quasi tutte le imprese adottano oggi sofisticati sistemi di rewarding e di MBO.

La logica sottostante è semplice: assegnando obiettivi specifici e misurabili e legando premi economici al raggiungimento di questi obiettivi, si ritiene che la performance delle persone cresca.

Ma è davvero così?

Può tornarci utile un esperimento dell’autore Daniel Pink su alcuni studenti del MIT di Boston: assegnando loro compiti specifici e incentivandoli al risultato col sistema “meglio fai, più ti pago”, è riuscito a dimostrare che per i compiti meccanici gli incentivi funzionano, mentre per i compiti con requisiti cognitivi lo stimolo del compenso economico era addirittura controproducente.

Il rendimento delle persone è dunque determinato da diversi fattori, spesso estranei alla sfera economica: in numerosi contesti, il benessere dei lavoratori è la più grande risorsa dell’azienda.

Il pensiero comune

A cosa pensate quando si tratta di motivare qualcuno? 

In genere vengono in mente carota e bastone (premi e punizioni). 

È un approccio che ritroviamo frequentemente nel mondo del lavoro: controlli rigidi, premi legati alla prestazione, tornelli, orari e tempi strettamente regolati.

Il presupposto è che gli esseri umani siano fondamentalmente pigri e che smetterebbero immediatamente di lavorare se non costretti e strettamente controllati.

Secondo le teorie più approfondite e contemporanee il legame motivazione/salario va sostituito o integrato con la consapevolezza dell’importanza delle relazioni sociali, perché è dal confronto con gli altri che la persona definisce la propria identità.

Può darci una mano sicuramente la Piramide di Maslow che ci fa capire che oltre un certo livello di benessere minimo, dove i bisogni primari sono già soddisfatti, l’uomo necessita di appartenenza, stima e autorealizzazione per essere felice e non necessariamente soldi.

Ecco perché un imprenditore per motivare i propri dipendenti non può ricorrere solo a incrementi dello stipendio ma ha bisogno di creare un ambiente con le giuste condizioni.

 

 

Le giuste condizioni si hanno quando gli individui, attraverso la loro attività, possono trovare soddisfazione ai tre bisogni più “alti” tipici dell’essere umano: autonomia, padronanza, scopo.

La sensazione di autonomia si ha quando le persone possono svolgere un’attività importante prendendo decisioni e impiegando le loro risorse creative.

Il senso di padronanza indica la sensazione di diventare sempre più bravi e competenti in quello che si sta facendo.

Inoltre, le persone lavorano meglio e sono motivate interiormente se conoscono lo scopo della loro attività e questo è in linea con la loro vocazione e i loro valori più alti.

Un dubbio che può far capolino è relativo al possibile distacco tra teoria (studi, ricerche e analisi) e pratica (vita reale in azienda).

Il dubbio è subito allontanato dai pareri di chi vive l’azienda tutti i giorni.

Dalle interviste fatte a manager e imprenditori è risultato quasi all’unanimità riconoscere un rapporto di causa-effetto positivo tra lavoratori soddisfatti, coinvolti e motivati e risultati economici dell’azienda.

Riconoscimento, ambiente lavorativo e crescita del personale sono elementi fondamentali, riconosciuti in maniera pressoché totale dai lavoratori e dagli imprenditori.

Ultimamente, la mania del controllo sta decadendo anche all’interno di aziende più scettiche a cedere ai propri dipendenti lo strumento dello smartworking. 

Infatti, dopo il lavoro da casa forzato di questo periodo molti imprenditori e aziende si sono ricreduti sulla modalità e sopratutto sulla motivazione dei propri dipendenti.

Ma come prepararsi bene a lavorare da casa?