Un nostro lettore, giovane Manager dell’area HR di una PMI italiana che da poco ha rilevato aziende nel continente asiatico ci ha fatto notare quanto sia entusiasmante ma altrettanto difficile, avere la responsabilità di sviluppo dell’area HR delle filiali orientali.

Mossi dalla curiosità, dopo alcune ricerche, finalizzate a dare una mano, abbiamo trovato una base da cui partire: il modello Hofstede.

 

È l’unico modello di questo tipo che usi un approccio statistico basato su una mole così vasta di dati, ed è riconosciuto a livello internazionale come punto di riferimento per chiunque si avvicini a temi in cui le differenze culturali entrano in gioco

 

Il professor Geert Hofstede è noto per essere un influente ricercatore nell’ambito degli studi delle organizzazioni e, più precisamente di organizzazioni culturali, in particolare dell’economia culturale e del management.

È uno dei pionieri nella ricerca incrociata di gruppi culturali e organizzazioni e ha svolto un ruolo fondamentale nello sviluppare una struttura per la valutazione e differenziazione di culture nazionali e organizzazioni culturali. I suoi studi dimostrano che ci sono gruppi culturali nazionali e regionali che influenzano il comportamento di società e organizzazioni.

Geert Hofstede ha messo a punto un modello interpretativo delle diversità culturali, conosciuto come il Modello a Cinque Dimensioni.

 

In sintesi il Modello individua cinque “dimensioni”, cioè cinque “valori” culturali, e per ogni Paese preso in esame, il Modello indica se quel valore è generalmente presente nella cultura osservata con una valenza più alta o più bassa rispetto agli altri Paesi indagati dalla ricerca statistica. Quindi ogni cultura, e i conseguenti comportamenti messi in atto dalle persone che di quella cultura condividono i valori fondamentali, possono essere meglio capiti e interpretati grazie al confronto con valori e comportamenti tipici di altre culture con cui si attua il confronto.

 

Infine nel 2010 è stata introdotta una sesta dimensione (autonoma dalle altre), frutto del lavoro di Minkov, che permette di misurare la “felicità” relativa di una popolazione: edonismo/restrizione.

 

 

“Secondo Hofstede la cultura è la programmazione collettiva della mente che distingue i membri di un gruppo o di una categoria di persone dagli altri. Con una metafora molto azzeccata Hofstede la chiama anche software della mente. La cultura non è innata bensì è appresa: essa deriva dal contesto sociale in cui uno cresce, soprattutto nei primi anni di vita.”

 

 

  1. Distanza dal potere (PDI, Power Distance Index)

Per “distanza dal potere” si intende la misura in cui gli individui meno potenti di un’organizzazione accettano che il potere sia distribuito in misura diseguale al suo interno

In termini manageriali, una cultura che ha elevata distanza dal potere (come per esempio quella latino americana, o spagnola o francese o gran parte di quelle asiatiche) preferisce le burocrazie gerarchiche, leader forti ed ha un elevatissimo rispetto per l’autorità; i capi sono temuti e rispettati e tendono and avere uno stile paternalistico o autoritario, i subordinati tendono a non mettere in discussione le richieste a loro fatte. Al contrario, una cultura che ha una bassa distanza dal potere (per esempio quella americana, inglese e quelle del resto d’Europa) tende a favorire la responsabilità personale e l’autonomia; gli stessi capi tendono ad usare con i loro collaboratori stili più improntati alla consultazione e alla partecipazione.

 

  1. Individualismo (IDV)

Valore per cui in una cultura i legami sociali sono centrati sul singolo individuo, contrapposto al Collettivismo, dove la determinazione sociale di una persona dipende dalla sua appartenenza a un gruppo e dalle relazioni che possiede.

In termini manageriali, in società con basso livello di individualismo le esigenze ed i meccanismi del gruppo prevalgono su quelli individuali; ove il livello di individualismo è alto, la libera volontà e l’iniziativa del singolo sono accettate e motori di sviluppo o cambiamento.

 

  1. Mascolinità (MAS)

Valore che enfatizza la competitività, il successo e la realizzazione di obiettivi concreti; al polo opposto si colloca la Femminilità che preferisce la collaborazione, l’essere al servizio e di aiuto agli altri e punta alla qualità della vita più che alla quantità di ciò che si può acquisire.

In ambito manageriale, la considerazione più interessante è che una cultura maschile enfatizza lo status (che deriva per esempio dalla posizione e dal salario), mentre una cultura femminile ha maggiore attenzione per le relazioni umane e la qualità della vita. Dove i valori “femminili” sono importanti (per esempio Svezia, Israele, Danimarca, Indonesia etc…) le persone tendono a ricercare una buona relazione di lavoro con i propri capi, si trovano più a proprio agio con modelli cooperativi, vogliono poter essere fedeli all’organizzazione (anche per tutta la vita) e pongono attenzione all’ambiente di lavoro (sia aziendale, sia come “area” circostante). In paesi con un indice di mascolinità più alto (Usa, Giappone, Italia, Honk Kong etc…) gli individui cercano principalmente la remunerazione per il proprio impegno, opportunità di carriera e di accedere a posizioni migliori, incarichi più impegnativi e difficile come fonte di soddisfazione.

 

  1. Avversione per l’incertezza (UAI, Uncertainty Avoidance Index)

La quarta dimensione è il rifiuto dell’incertezza, cioè la misura in cui i membri di un’organizzazione si sentono minacciati da situazioni sconosciute. L’autore definisce le “situazioni destrutturate” delle quali si può aver paura come nuove, sconosciute, sorprendenti, diverse dal solito. Le culture che hanno un elevato rifiuto dell’incertezza cercano di minimizzarne il rischio attraverso leggi e regole, però dall’altro lato possono essere molto energetiche perché spinte proprio dall’energia nervosa che si libera nel relazionarsi con l’incertezza. Al contrario, le culture che accettano maggiormente l’incertezza sono più tolleranti circa opinioni diverse e tendono a darsi regole meno rigide, sono più flemmatiche, contemplative e le persone non esprimono facilmente le loro emozioni.

Dal punto di vista manageriale le organizzazioni che rifiutano l’incertezza cercano di enfatizzare la standardizzazione e la sicurezza del posto / ambiente di lavoro, mentre quelle che non la temono accettano più facilmente il rischio e sono più aperte all’innovazione.

 

  1. Orientamento a lungo termine (LTO)

La quinta dimensione è l’orientamento a lungo termine. I valori associati all’orientamento a lungo termine sono la perseveranza e la parsimonia, mentre quelli al breve termine sono il rispetto delle tradizioni, l’adempimento delle obbligazioni sociali e salvare “la faccia e l’onore”. Questi “valori” sono di origine confuciana, ma possono essere applicati a società non raggiunte e influenzate dal confucianesimo.

 

  1. Edonismo (IVR, Indulgence versus Restraint)

La sesta e ultima dimensione ha, come le altre, due poli. Il primo polo è caratterizzato dalla percezione che uno è libero di agire come vuole, spendere e spandere e indulgere in svaghi e divertimenti: in altre parole tutto quanto può determinare una condizione di relativa felicità. Al polo opposto troviamo la percezione che le proprie azioni sono soggette a tutta una serie di restrizioni e divieti i e la sensazione che indulgere in spese e divertimenti sia in qualche modo sbagliato.

 

Dopo la sintesi di tutte le variabili consigliamo di consultare tutti i dati dei paesi presenti a questo link.

 

 

 

 

Noi per curiosità abbiamo analizzato i dati delle 5 variabili dell’Italia. Ma ognuno può sbizzarrirsi a modificare il paese e analizzare i risultati.

 

 

Distanza dal potere

Con un punteggio di 50 punti, l’Italia si divide tra Nord, che preferisce l’uguaglianza e il decentramento del potere e del processo decisionale. Mentre un Sud più incline al controllo e alla supervisione formale.

 

Individualismo:

Con un punteggio di 76 punti, l’Italia è una cultura individualista, “me” centrata, soprattutto nelle grandi e ricche città del Nord dove le persone possono sentirsi sole anche nel mezzo di una folla grande e trafficata. Così la famiglia e gli amici diventano un antidoto importante a questo sentimento; ma la parola “amico” non deve essere fraintesa perché nel business ha un significato leggermente diverso: qualcuno che conosci e che può essere utile per presentarti alle persone importanti o potenti

 

Mascolinità

Con un punteggio di ben 70 punti l’Italia è una società altamente orientata al successo.

Ai bambini si insegna fin dalla tenera età che la competizione è sacrosanta e per realizzarsi è importante nella propria vita, vincere.

Gli italiani mostrano il loro successo acquisendo una bella macchina, una grande casa, uno yacht e viaggi in paesi esotici.

L’ambiente di lavoro è il luogo in cui ogni italiano può raggiungere il suo successo, la competizione tra colleghi per far carriera può essere molto forte.

 

Avversione per l’incertezza

Con 75 punti l’Italia ha un punteggio elevato sull’elusione dell’incertezza, il che significa che come nazione gli italiani non amano le situazioni ambigue.

 

Orientamento a lungo termine

L’alto punteggio dell’Italia di 61 punti su questa dimensione dimostra che la cultura italiana è pragmatica. Nelle società con un orientamento pragmatico, la gente crede che la verità dipenda molto dalla situazione, dal contesto e dal tempo.

 

Indulgenza

Un punteggio basso di 30 punti indica che la cultura italiana è una cultura moderata.

Le società con un punteggio basso in questa dimensione hanno una tendenza al cinismo e al pessimismo. Inoltre, contrariamente alle società indulgenti, le società frenate non pongono molta enfasi sul tempo libero e controllano la gratificazione dei loro desideri.

Le persone con questo orientamento hanno la percezione che le loro azioni sono frenate dalle norme sociali e sentono che indulgere sé stessi è un po’ sbagliato.

 

Ma noi italiani siamo davvero cosi? Ecco la prima domanda che è sorta in redazione dopo aver analizzato i casi.

Alcuni hanno ritrovato risposte sulla cultura nella propria azienda, altri disconoscono i dati.

Attendiamo nei commenti le vostre considerazioni.