Il rapporto tra azienda e dipendente è sostanzialmente fondato sul principio della retribuzione per il lavoro fornito, che può essere erogata dal datore sia nella più classica forma di una somma di denaro, ma anche con la corresponsione “in natura”, ovvero mediante concessione in uso di beni o servizi detti anche “fringe benefit”.

L’articolo 2099 del Codice Civile prevede, infatti, che “il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura”.

“I cosiddetti fringe benefits o semplicemente benefits sono elementi aggiuntivi della retribuzione vera e propria che, in linea generale, concorrono alla formazione del reddito tassato in capo al lavoratore dipendente. Sono di solito beni e servizi forniti al dipendente diversi dalle somme in denaro. Si tratta dunque di benefici in natura che vanno a migliorare il tenore di vita del lavoratore evitandogli di sostenere determinate spese o garantendogli delle prestazioni che altrimenti non potrebbe permettersi.”

I fringe benefits sono compensi in natura attribuiti dal datore di lavoro. Tali compensi sono tassati ferma restando una soglia di esenzione. Al superamento della soglia l’intero valore del benefit concorre a formare il reddito. Per alcuni beni (veicoli ad uso promiscuo, prestiti, fabbricati) sono stabiliti, poi, speciali criteri di determinazione forfetaria dei valori da assoggettare a tassazione.

 

Il comma 3 dell’articolo 51 del TUIR stabilisce dunque l’esclusione dalla concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente del valore normale dei beni ceduti e dei servizi prestati se, complessivamente, di importo non superiore, nel periodo d’imposta, a 258,23 euro.

Va tuttavia precisato che con la circolare n. 59/E del 2008 dell’Agenzia delle Entrate sono state ricondotte nell’ambito di applicazione di tale ultima norma le erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (ad es. buoni carburante) di importo non superiore al citato limite.

 

La normativa riferita al Fringe Benefit stabilisce pertanto che il dipendente può quindi usufruire del proprio benefit per acquistare beni e servizi di varia natura, nel limite di spesa di 258,23 euro.

La circolare n.28/E emessa nel 2016 dall’Agenzia delle Entrate specifica inoltre che la soglia di esenzione riguarda le sole erogazioni in natura, con esclusione di quelle in denaro.

 

In sintesi, il Fringe Benefit si contraddistingue quindi per le seguenti caratteristiche:

  • Importo massimo 258,23€ – Il fringe benefit non concorre a formare reddito da lavoro se, nel periodo corrente di imposta, non supera l’importo massimo di 258,23 euro
  • Se la cifra supera il limite previsto, concorre per intero a formare il reddito – Di conseguenza, sarà l’intero importo a essere tassato e non soltanto la parte eccedente i 258,23 euro. È sempre possibile, comunque, addebitare al dipendente la parte eccedente la soglia (addebito sul netto busta paga, non tassato), così da evitare la tassazione dell’intero importo
  • Valore normale – Il valore del fringe benefit è determinato in misura pari al prezzo di mercato, oppure al prezzo mediamente praticato dall’azienda nelle cessioni al grossista nel caso in cui sia l’azienda stessa a produrre il bene/servizio fornito al dipendente
  • Regali aziendali – I doni da parte dell’azienda (es. cesti natalizi, etc.) rientrano nel novero dei fringe benefits.

I fringe benefits più utilizzati sono:

  • l’auto aziendale
  • i buoni pasto
  • il telefono e il pc aziendale
  • immobili in locazione o in comodato d’uso
  • prestiti aziendali
  • voucher

 

“Quando si parla di politiche di welfare, dunque, si vuole identificare una serie di prestazioni (ne sono un esempio l’istruzione e la sanità pubbliche) e benefit che rispondono alle esigenze delle persone, tutelandole e supportandole dall’infanzia all’anzianità.”

 

Trovare una definizione generale e compiuta di welfare aziendale non è semplice, tant’è che nell’ordinamento non ne esiste una univoca. In generale, però, con il termine welfare aziendale s’intende l’insieme delle iniziative di natura contrattuale o unilaterali da parte del datore di lavoro volte a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia attraverso una diversa ripartizione della retribuzione, che può consistere sia in benefit sia nella fornitura diretta di servizi, o in un mix delle due soluzioni.

Una descrizione definita per un mondo dunque potenzialmente infinito di servizi e prestazioni non monetarie disponibili: assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, sostegno economico alle famiglie e all’istruzione sono solo alcune delle prestazioni offerte oggi dalle imprese per i propri dipendenti. Una serie di benefit, che non solo si traducono per il lavoratore in un pacchetto di possibilità da affiancare alla classica retribuzione, ma che più in generale implicano per tutti i soggetti coinvolti un’ottimizzazione del vantaggio fiscale in ottemperanza alla normativa vigente (art. 51 e 100 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi).

La normativa precedente, escludeva dal reddito da lavoro dipendente i servizi di welfare erogati su iniziativa volontaria e unilaterale delle aziende, la Legge di Stabilità 2016-2017 prevede la piena deducibilità dal reddito di imprese dei servizi di welfare che non sono unilaterali e volontari. Nel caso di welfare aziendale unilaterale, la deducibilità è limitata al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente.

Altra novità importante riguarda l’ampliamento del ventaglio di interventi o servizi promuovibili attraverso il piano welfare nel quale rientrano:

  • baby-sitting
  • mense scolastiche
  • assistenza agli anziani e ai non autosufficienti

E ancora, viene introdotto il concetto di welfare di produttività, cioè la possibilità di poter convertire tutto, o in parte, il premio di produzione in welfare aziendale (per premi inferiori a €3.000 su RAL inferiore a €80.000 – accordi di II livello).

La normativa supporta inoltre lo sviluppo di strumenti che facilitino la fruizione dei servizi: è il caso dei voucher come i buoni shopping e spesa.

Ultima novità normativa che riguarda i Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, dei metalmeccanici e successivamente quello degli Orafi e delle Telecomunicazioni, che a partire dal 1° giugno 2017 prevedono l’obbligatorietà per le aziende di erogare ai propri dipendenti strumenti di welfare aziendale.

I servizi welfare più richiesti sono:

  • previdenza integrativa
  • salute
  • assicurazioni per dipendenti e famiglie
  • pari opportunità e sostegno genitori (telelavoro, orari flessibili, asilo, …)
  • conciliazione vita/lavoro (disbrigo pratiche burocratiche, convenzioni con centri sportivi…)
  • sostegno economico ai dipendenti (contributi per alloggi e abbonamenti a mezzi pubblici, soggiorni estivi per i figli, mensa…),
  • formazione (corsi d’aggiornamento, orientamento per i figli…)
  • sicurezza e prevenzione incidenti
  • integrazione sociale e soggetti deboli (inserimento di disabili, mediazione culturale…)
  • welfare allargato al territorio (case, trasporti, scuole…).

 

Per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) stipendio in denaro e benefits non sono equivalenti, non hanno cioè lo stesso valore al fine del rispetto dei minimi retributivi a cui sono condizionati i benefici contributivi e normativi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.

In particolare, con circolare n. 7 del 6 maggio 2019, l’INL fornisce un’interpretazione estensiva dell’articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006, che dal 1° gennaio 2007 condiziona il riconoscimento ai datori di lavoro dei benefici contributivi e normativi in materia di lavoro e previdenza al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’INL ritiene infatti che anche il datore di lavoro che si obblighi a corrispondere ai lavoratori trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti, possa legittimamente fruire dei suddetti benefici contributivi e normativi, a prescindere da quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo.

Attenzione però: al fine di verificare l’equivalenza dei trattamenti effettivi garantiti rispetto a quelli contrattualmente previsti, non devono essere presi in considerazione quei trattamenti «sottoposti in tutto in parte a regime di esenzione contributiva e/o fiscale, come ad esempio avviene per il welfare aziendale».

 

E le piccole e medie imprese?

Da sempre i “benefit “sono visti come una prerogativa delle grandi aziende, mentre le piccole e medie imprese al massimo erogano ai dipendenti premi di produzione in denaro.

Assodata però la convenienza economica del Welfare per aziende e lavoratori, per una sua capillare diffusione anche nelle PMI occorre un lavoro informativo sistematico da parte delle associazioni, e supporto in termini di redazione e gestione del piano di welfare.

Una soluzione è fare rete, in modo da raggiungere una massa critica di dipendenti che consente di fornire una gamma di servizi welfare standard realizzando economie di scala che rendono i costi sostenibili.

Un’altra, in termini di supporto alla gestione, sono le soluzioni digitali. Esistono sul mercato applicazioni di portale Web che assistono nella stesura del piano Welfare e consentono di gestirlo in totale autonomia, sia in termini di Welfare “puro” che di produttività (conversione parziale o totale del bonus di produzione in Welfare), collegandoli a MBO e permettendo al lavoratore di scegliere in autonomia la tipologia di servizio e l’ente/azienda erogatore.

 

Un aiuto che possiamo offrire noi di People&Numbers ai nostri lettori, è Preventivi HR, un semplice form gratuito che aiuta a scegliere il partner e la soluzione ideale per la propria azienda.

Basta compilare il form scegliendo il servizio Consulenza HR e i nostri partner saranno pronti ad ascoltare le esigenze della azienda e proporre la migliore soluzione.