Le distorsioni di giudizio non sono eliminabili, tutti noi abbiamo opinioni e preconcetti che ci inducono ad adottare, in maniera più o meno evidente, comportamenti discriminanti o di favoreggiamento verso gli altri. 

Tuttavia, anche le attività di selezione del personale sono parzialmente inficiate da errori umani, impossibili da eliminare ma da conoscere e ridurre al massimo, che modificano il reale risultato oggettivo che da ogni selezione ci si aspetti.

Non solo durante la selezione, alcuni errori possono accadere anche per i principali processi di valutazione delle risorse umane, come la valutazione delle competenze e dei comportamenti dei collaboratori.

 

In ogni master o manuale del buon selezionatore sono presenti i principali errori che cercheremo di elencare anche in questo articolo:

Stereotipi: forse l’errore più diffuso. Giudicare sulla base di preconcetti e schemi mentali senza alcun fondamento reale che li giustifichino.

Effetto indulgenza e di severità: Può capitare che il selezionatore può essere portato a valutare in modo eccessivamente positivo o negativo il candidato.

Equazione personale: la tendenza a valutare gli altri secondo il modo in cui si valuta sé stessi, quindi di conseguenza si giudica positivamente chi ha le stesse caratteristiche del recruiter e negativamente chi ha caratteristiche diverse.

Effetto primacy: ovvero di “prima impressione” si verifica quando il valutatore si lascia influenzare dai primi aspetti emersi nel corso della valutazione, prestando una  minore attenzione a quanto emerge successivamente.

Lo slittamento: Il valutatore, nel corso dei vari giudizi uno di seguito all’altro nel tempo, assegna punteggi sempre migliori.

Recency: meno frequente, è legato alla tendenza a dare maggiore rilievo alle ultime informazioni ottenute sul soggetto, piuttosto che a quelle rilevate in prima istanza.

Effetto alone: Il valutatore viene influenzato da uno o relativamente troppo pochi fattori, determinando su una piccola percentuale di fattori l’intera valutazione. Per questo motivo si consiglia di predisporre delle griglie, pesate, per la definizione finale di una valutazione.

Effetto Barnum: Il valutatore viene influenzato fortemente da un evento grave e/o negativo (incidente, malattia..) accaduto al valutato, deviando la valutazione in una sorta di “consolazione” e/o “appoggio morale”.

Contrasto: si verifica per esempio quando, dopo una serie di colloqui consecutivi con persone ritenute non all´altezza, o in presenza di un gruppo di collaboratori mediocri, arriva un soggetto con qualità leggermente superiori. La valutazione di quest’ultimo sarà assolutamente positiva per effetto del contrasto.

Distorsioni mnemoniche: ovvero una impressione forte su un candidato si estende anche agli altri.

Tendenza al valore centrale: ovvero di avere la tendenza ad attribuirgli solo i valori medi della scala di valutazione, abbassando quindi il giudizio sia delle prestazioni eccellenti sia di quelle mediocri 

L’errore di logica: si manifesta quando i valutatori seguono un processo logico che loro stessi hanno determinato. In pratica si stabiliscono dei legami di tipo logico arbitrari fra eventi che in realtà sono indipendenti l’uno dall’altro.

Influenza della mansione: Il valutatore si riferisce alla mansione svolta invece che alle prestazioni del valutato. Per esempio viene considerata la difficoltà della mansione oppure la difficoltà a reperire persone simili in sostituzione, determinando una valutazione superiore.

Vicinanza: Il valutatore nella valutazione di item simili può tendere a valutarli nello stesso modo, non conosce o non identifica in quel momento le differenze tra i due termini.

Sistematico: nel momento in cui il processo di valutazione coinvolge più persone, che hanno parametri di giudizio differenti, si riscontrano difficoltà nella comparabilità tra le valutazioni.

L’elenco non è completo ma si pone come un valido esempio della difficoltà di “valutare”.

 

Come provare a limitare il margine di errore?

Innanzitutto è fondamentale essere consapevoli che alla base del meccanismo di valutazione c’è un processo cognitivo di osservazione, lettura e interpretazione della realtà. 

L’essere consapevoli di tutta questa serie di errori è il punto di partenza per cominciare a prenderne atto ed evitarli. 

Quindi la formazione è primaria ed essenziale.

E’ importante analizzare e registrare in modo sistematico tutti i dati relativi ai requisiti richiesti dalla professione in termini di conoscenze e competenze.

Potrebbe essere utile ad esempio usare un modulo di registrazione dei dati oppure utilizzare un registratore audio (se concesso dal candidato) che permette l’ascolto successivo e la registrazione delle informazioni che potrebbero essersi perse durante il colloquio.

Condurre un colloquio insieme ad almeno un altro selezionatore è un altro modo che permette da un lato di ridurre gli errori di giudizio, dall’altro di aumentare il numero di informazioni recepite.

Infine risulta utile l’impiego di test di personalità e test psicoattitudinali, in quanto forniscono delle informazioni oggettive sul candidato, oltre a rappresentare uno spunto di approfondimento da utilizzare in corso di colloquio.

 

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