I migliori manager non si limitano a fornire un feedback una volta all’anno, alla valutazione delle performance. 

Piuttosto, prevedono una serie di incontri periodici con il dipendente per parlare dei suoi successi, dei progressi e del contributo che può dare all’azienda.

Troppo spesso, i manager pensano che il feedback debba essere a senso unico, quando invece avere una conversazione aperta aiuta il personale a sentirsi considerato e, di conseguenza, lo invoglia a non pensare di essere solo un numero in azienda.

 

Ma cos’è un feedback?

Considerando che in inglese il verbo to feed significa nutrire, è possibile affermare che un feedback si rivela efficace quando è focalizzato sui miglioramenti possibili, contenendo indicazioni utili per lo sviluppo di una capacità o di una potenzialità e chiarendo esattamente a cosa si riferisce, per far sì che il ricevente si senta realmente aiutato. 

Viceversa, è inefficace se si fonda su un confronto, volto a criticare e non a migliorare le capacità, quando colpisce l’autostima del ricevente, che il più delle volte tende a sentirsi giudicato senza comprendere il senso di quella comunicazione.

Per tale motivo, nel dare un feedback, è essenziale conoscere la differenza tra giudizio e valutazione: infatti, mentre giudicare implica basarsi sulle proprie emozioni e sulle proprie convinzioni nei confronti dell’altro, valutare implica l’osservazione dei dati e dei fatti oggettivi, legati ad uno specifico comportamento del nostro interlocutore.

Le finalità essenziali del feedback manageriale e aziendale sono due:

  • La prima è quella di modificare un comportamento, quando il comportamento non è efficace o il compito è stato svolto in modo errato ed è importante che questo non si ripeta più.
  • La seconda finalità è quella di rinforzare un comportamento nel caso in cui quest’ultimo sia efficace e si auspica che debba ripetersi il più spesso possibile.

 

Altri punti da tener presenti per un buon feedback:

  • Consentire ai collaboratori di esprimere la causa dell’insoddisfazione, le loro opinioni, esigenze e aspirazioni.
  • Definire insieme le azioni da intraprendere per risolvere il problema.
  • Valutare le possibili soluzioni.
  • Specificare un piano d’azione e momenti di controllo reciproco.
  • Concludere in modo positivo, rinforzando l’accordo preso
  • Dare prova di fiducia nel successo di entrambi.