Prima di parlare della motivazione dobbiamo fare un primo excursus sui fattori motivanti e i fattori igienici.

I fattori definiti motivanti sono i fattori che generano soddisfazione quando sono presenti nella mansione mentre quelli igienici sono quei fattori che devono essere presenti per non generare insoddisfazione.

Sono fattori motivanti, ovvero generano soddisfazione, tutti gli aspetti legati al lavoro: per esempio il lavoro in sé, il raggiungimento di risultati e il riconoscimento degli stessi, la possibilità di carriera e il livello di responsabilità.

Fra i fattori igienici troviamo le condizioni di contesto del lavoro, come la sicurezza, le regole, le procedure e gli aspetti di ergonomia degli uffici.

Se una azienda vuole motivare i propri dipendenti (di più e meglio) deve far leva sui fattori motivanti e non su quelli igienici.

Una cosa interessante da notare è che il salario non è compreso tra gli aspetti motivanti. Dopo ricerche più specifiche si è dimostrato che il salario di base, quello fisso, non è effettivamente un elemento efficace a produrre, tuttavia lo può essere per attrarre gli individui verso una determinata azienda.

Ciò che serve per motivare a produrre sono piuttosto gli incentivi economici basati sulla prestazione di gruppo o individuale.

 

Ma quali caratteristiche che deve avere un compito per essere motivante?

Un compito per essere motivante deve avere cinque caratteristiche, che sono:

Varietà, identità, significatività, autonomia e feedback.

Varietà: se il lavoro richiede attività differenti per portarlo a termine e differenti capacità e talenti;

Identità: se il lavoro consente di svolgere un’attività dall’inizio alla fine con un risultato identificabile;

Significatività: se il lavoro ha un impatto sulle vite o sul lavoro di altre persone;

Autonomia: Se il lavoro consente una sostanziale libertà, indipendenza e discrezione nella programmazione delle attività e nella scelta delle procedure da utilizzare per portarlo a termine;

Feedback: se l’individuo riceve chiare e dirette informazione sull’efficacia della sua prestazione.

 

Il tema della motivazione è profondamente connesso ai processi di gestione delle risorse umane e al disegno degli stessi.

Per definire per esempio una politica retributiva , dobbiamo partire dalla domanda se la retribuzione è motivante e a quale componente in particolare della retribuzione stimola a essere più produttivi.

Prima di impostare un processo di valutazione della prestazione, dobbiamo chiederci se valutare le persone sia intrinsecamente motivante o se stiamo creando solo competizione, magari dannosa, tra gli individui.

Quando impostiamo i processi di gestione del personale, dalla selezione allo sviluppo, dobbiamo verificare se hanno caratteristiche di equità procedurale.

Se guardiamo le statistiche ci accorgiamo che le aziende che danno importanza alla motivazione sono più attraenti delle altre, questo sicuramente si traduce in minor costi da sostenere in qualsiasi area delle risorse umane e non solo.

Minor costo nella selezione perché le persone sono attratte da ruoli stimolanti, minor tasso di turn over e performance più alte.