In psicologia, il condizionamento designa il processo di acquisizione di riflessi, schemi di pensiero o comportamenti automatici che ci portano a moltiplicare le “fotocopie”.

Siamo ovviamente condizionati dalle nostre percezioni, perché i nostri recettori gusto, olfatto, udito, tatto, vista, limitano, sovrastimano e modificano le informazioni che ci vengono date dall’esterno.

Siamo anche condizionati dalla nostra storia personale, dai nostri drammi psicologici, dalle nostre credenze e dalle crisi che abbiamo avuto, che ci influenzano e ci portano ad adottare certi comportamenti e atteggiamenti piuttosto che altri.

Siamo anche fortemente condizionati dalla nostra cultura che, a nostra insaputa, lascia i suoi segni.

In effetti, l’appartenere ad una certa famiglia, a un particolare gruppo, a una comunità, a un’organizzazione sociale determina fortemente i nostri orientamenti i nostri valori, i nostri comportamenti e ha un impatto enorme su quello che siamo.

 

“Spesso non abbiamo la consapevolezza di essere condizionati dalle nostre radici culturali e dalle nostre istituzioni, dall’educazione che abbiamo avuto dai nostri genitori e insegnanti, dal nostro sistema sociale, politico ed economico, che incidono profondamente e in modo diretto su di noi.”

 

Siamo, in qualche misura, anche manipolati dai nostri modelli culturali, che in molte situazioni ci portano ad adottare comportamenti stereotipati.

Il linguaggio che impieghiamo struttura il nostro modo di agire e pensare.

La nostra concezione del tempo e dello spazio, le nostre credenze, i nostri metodi di apprendimento, il modo in cui ci comportiamo con gli altri, la nostra sessualità sono altrettanti parametri “sotterranei” relativi alla nostra cultura che influenzano la nostra personalità.

 

Come gestiamo la diversità in azienda?

La situazione in azienda può essere molto differente. Un’azienda locale, che assume dipendenti in loco non ha un grado di diversità come un gruppo internazionale.

  • In una multinazionale, standardizzare la gestione del personale è una buona idea?
  • La diversità che è sempre un valore aggiunto se ben gestito, come può sopravvivere con una gestione del personale standardizzata e non in loco?
  • I modelli esteri (angloamericani) di gestione strategica delle Risorse Umane, calati in un’ azienda che opera in altre nazioni sono davvero efficaci o devono essere ottimizzati tenendo presente la diversità culturale?
  • In Italia, nazione ricca di tradizioni e culture, è possibile una gestione standardizzata che non tenga presente la diversità, anzi cerchi di appiattire tali differenze?
  • Possono tali differenze essere il valore aggiunto che governato consenta di raggiungere performance migliori?

 

Un esempio storico: La Romanizzazione

I romani, popolo di grandi conquistatori e fondatori di uno degli  imperi più influenti d’occidente, quando conquistavano un popolo non obbligavano le popolazioni conquistate all’uso della lingua, del diritto, della religione romana, ma concedevano un’ ampia gamma di autonomia tollerate sulla base di rapporti di alleanza, federalismo e fiducia.

Riguardo alla gestione, lasciavano dei governatori locali “fedeli “a Roma e solo in casi sporadici governavano direttamente le province dell’impero.

 

Come evolvere la gestione del personale nelle grandi aziende per far si che la diversità sia un valore aggiunto?

C’è un confine specifico tra l’identità aziendale e l’identità culturale?

Possiamo utilizzare le diverse identità regionali italiane, gestendole distintamente, per sviluppare del valore in azienda? 

 

La parola agli HR.

Nei commenti potete raccontarci la vostra esperienza o esprimere la vostra opinione a riguardo.