Per attività stagionali si intendono, generalmente, le prestazioni svolte ciclicamente, legate a un determinato periodo o a più periodi dell’anno.

 

Le attività stagionali sono elencate in un noto decreto del 1963, che dovrà essere sostituito, secondo il Codice dei contratti, da un decreto del Ministero del lavoro di prossima emanazione; le attività stagionali, comunque, non sono solo quelle elencate dal decreto, ma sono indicate anche all’interno dei contratti collettivi, che lasciano spazio anche a lavori stagionali molto diversi rispetto a quelli tradizionalmente svolti nel turismo, nell’agricoltura o nel commercio.

 

Per queste esigenze temporanee e legate a picchi di attività stagionali, la normativa ha preso il contratto a termine ordinario e l’ha rimodellato, introducendo una serie di deroghe.

È nato il contratto a termine per attività stagionali, peraltro di recente modificato ad opera del Decreto dignità (D.L. n. 87/2018 convertito con modificazioni in L. n. 96/2018).

Sono da considerarsi attività stagionali:

Le attività previste dai contratti collettivi;

Le attività disciplinate da un apposito decreto del Ministero del lavoro non ancora emanato.

Fino all’entrata in vigore del provvedimento continuano a valere le disposizioni del DPR n. 1525/1963, contenente un elenco di cinquantadue attività.

 

 

Ma quali sono le particolarità del contratto stagionale?

 

LIMITE DURATA

STOP AND GO

LIMITE QUANTITATIVO

DIRITTO DI PRECEDENZA

NESSUNA MAGGIORAZIONE

 

Innanzitutto, il termine massimo di 24 mesi previsto dal D.L. n. 87/2018 per i “normali contratti a termine” non trova applicazione: lo si evince, chiaramente, dall’inciso contenuto nel comma 2 dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 che fa salve le attività stagionali con una conseguenza ben precisa, come ricordato dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 15/2016, che consiste nel fatto che tali periodi non concorrono al raggiungimento del tetto massimo. Ovviamente, un lavoratore stagionale può ben essere assunto in un altro periodo dell’anno con contratto a termine che rientra nella disciplina generale, ma i due istituti hanno una gestione ed una disciplina completamente diversa, potendo il secondo rapporto essere sottoposto ad una delle condizioni previste dall’art. 19.

 

L’assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi: di conseguenza, non si applica né la percentuale del 20% rapportata sui lavoratori in forza a tempo indeterminato il 1° gennaio dell’anno a cui ci si riferisce, né a quella, eventualmente diversa, prevista dalla contrattazione collettiva. La ragione è evidente: si tratta di “un mercato del lavoro settoriale” troppo esposto alle fluttuazioni derivanti dalle condizioni meteorologiche (si pensi, ad esempio, alla lavorazione dei pomodori nel settore industriale o a quella dei gelati).

 

Nel contratto di lavoro stagionale non trovano applicazione le disposizioni in materia di successione dei contratti che prevedono il c.d. “stop and go” con uno stacco di 10 o 20 giorni a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata inferiore o superiore ai 6 mesi. Ciò significa che un contratto stagionale si può ben legare al successivo senza soluzione di continuità. Ciò fa passare in secondo piano la questione delle proroghe che nel “normale” contratto a tempo determinato sono, al massimo, quattro: va ricordato, comunque, che nel settore alimentare, con un accordo del 2014 intervenuto tra l’associazione confindustriale di categoria e le organizzazioni di settore CGIL, CISL e UIL, sia stato affermato che un contratto stagionale, in un periodo complessivo di 8 mesi, possa essere prorogato quattro volte.

 

Anche in tema di diritto di precedenza esistono regole particolari. Il dipendente assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte della medesima azienda per le stesse attività stagionali.

Il lavoratore deve manifestare per iscritto la propria volontà di avvalersi del diritto di precedenza entro tre mesi dalla cessazione del rapporto (il diritto si estingue trascorso un anno dalla cessazione del rapporto).

Nel contratto a termine “ordinario”, il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più rapporti presso lo stesso datore abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Anche in questo caso il diritto si estingue decorso un anno dalla data di cessazione.

 

Per i contratti a termine stagionali il datore non deve farsi carico del contributo addizionale pari all’1,40% da calcolarsi sull’imponibile previdenziale e versare all’INPS con modello F24.

Onere invece dovuto per i normali rapporti a tempo determinato.

 

Infine, i contratti a termine per attività stagionali non sono soggetti al regime delle causali in caso di rinnovo o proroga.

In generale, la proroga del rapporto oltre i 12 mesi o il rinnovo devono essere giustificati da:

Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

 

 

Hai bisogno di un partner che selezioni i candidati giusti per le attività stagionali nella tua azienda?

Visita la nostra pagina Preventivi HR e scegli il servizio “Ricerca e selezione del personale”, descrivi la tua esigenza e sarai contattato da un nostro partner.