Come può un datore di lavoro tutelarsi verso i propri dipendenti?

Prima di passare alla giurisprudenza e cogliere la differenza sostanziale tra la fedeltà del lavoratore prevista dal contratto e il patto di non concorrenza che può essere stipulato dalle parti, bisogna ricordare che gli studi moderni dell’area risorse umane prevedono gestioni del personale propedeutiche a questi inconvenienti, il nostro sito è ricco di spunti di riflessione.

L’obbligo di fedeltà del lavoratore è disciplinato dal Art. 2015 del Codice Civile. Si pone tra gli obblighi a carico del lavoratore, che costituiscono il presupposto del vincolo fiduciario che lo lega all’impresa, quello di fedeltà. E’ molto spesso meno richiamato in quanto, tendenzialmente, si preferisce valutare la diligenza e la prestazione di lavoro piuttosto che la condotta del lavoratore più genericamente intesa; il Codice Civile, infatti, stabilisce una disciplina specifica per il rispetto dell’obbligo di fedeltà e la stessa può essere, ovviamente, rafforzata da accordi tra le parti quali con il patto di non concorrenza.

“Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”. 

Non sarebbe concepibile un sistema ove il lavoratore possa, in costanza di rapporto, agire a danno della stessa azienda per la quale sta lavorando.

Il patto di concorrenza (Art.2125 c.c.) è il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto.

Esso è nullo:

  • se non risulta da atto scritto
  • se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro
  • se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di tempo, di oggetto, di luogo.

La durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di una figura dirigenziale, e a 3 anni negli altri casi.

Il patto può riguardare, per qualsiasi attività che possa competere con quella del datore di lavoro (Cass. 10.09.2003, n.13282), tutte le categorie dei prestatori di lavoro e quindi:

dirigenti e quadri

impiegati generici e di concetto

operai

commessi 

lavoratori parasubordinati 

Esso può essere concluso sia al momento dell’assunzione che nel corso del rapporto, ovvero in seguito, al momento della cessazione e a rapporto terminato.

Attenzione per i datori di lavoro, c’è un limite.

Al di là di quanto previsto dalla norma, il patto, pur ampio, deve far si che il lavoratore possa in qualche modo trovare un’altra occupazione compatibile, dal che consegue che non è legittimo ove il divieto riguardi qualunque impresa e qualunque attività.

Un’ altra precisazione riguarda l’oggetto, infatti l’accordo può estendersi anche alle attività coincidente con quella praticata dall’azienda che sia concorrenziale ad essa e non solo alle mansioni del lavoratore, purché residui la possibilità di utilizzare le capacità professionali.

Se la limitazione territoriale non sia stata espressamente indicata il patto è nullo.

Inoltre, il corrispettivo può essere erogato durante il rapporto o alla sua conclusione, in parte fissa o in percentuale della retribuzione purché sia congruo e proporzionato all’obbligo imposto in relazione alla riduzione delle possibilità di guadagno (Cass. n.7835/2006).