Aumentano i casi degli operai o degli impiegati che rilevano le aziende fallite per mano di imprenditori e manager.

La domanda a cui vogliamo rispondere in questo articolo e come mai senza cambiare mansioni i dipendenti riescono a salvare l’azienda?

Forse le ricerche condotte dal premio Nobel per l’economia Elinor Ostrom possono tornarci utili.

Ostrom ha dedicato la sua vita a studiare i meccanismi di gestione dei beni comuni.

Effettivamente l’unico elemento che cambia in queste operazioni è che il concetto di dipendenza si trasforma in imprenditorialità ancor più specificamente in “autogoverno” ovvero la gestione di un “bene comune” che sarebbe la nuova azienda.

I principi individuati da Ostrom alla base della gestione stabile delle risorse comuni sono anche quelli che permettono ai gruppi di cooperare efficacemente.

Secondo Ostrom la soluzione consiste in un approccio policentrico in cui le decisioni fondamentali dovrebbero essere prese dagli attori più vicini alla risorsa, ovvero gli operai al proprio lavoro.

Questi accordi di gruppo possono essere configurati come un insieme di norme tacite, regole scritte e supportate istituzionalmente.

Un punto da tenere in considerazione è che il rispetto delle regole decise in comune è molto elevato.

Questi sistemi democratici di autogoverno si collocano sul versante opposto al funzionamento delle attuali democrazie occidentali o strutture aziendali classiche, poiché prevedono il coinvolgimento diretto degli attori interessati ed evitano qualsiasi forma di rappresentanza e di delega decisionale.

Proviamo a sintetizzare le caratteristiche che identificano il comune funzionamento di un sistema di autogoverno:

  • Definizione chiara dei confini, delimitando il gruppo che si autogoverna con l’esclusione di parti esterne non titolate, e con obiettivi ben delineati.
  • Costi e benefici devono essere equamente ripartiti e le norme di ripartizione devono essere chiare e condivise da tutti.
  • Il controllo e i meccanismi sanzionatori devono essere allocati all’interno della organizzazione.
  • Devono esistere meccanismi di risoluzione dei conflitti interni.
  • Il diritto di auto regolarsi deve essere istituzionalizzato e definito anche al di fuori dell’organizzazione
  • Nel caso di organizzazioni molto ampie è consigliabile strutturare piccoli gruppi di iniziative (unità) con risorse comuni. La cooperazione tra una massa di individui è più difficile che non tra una rete di gruppi.
  • Nuove regole non nascono attraverso rivoluzioni o cambiamenti radicali ma attraverso processi incrementali.

Tutte le organizzazioni che si autogovernano hanno:

Uno scopo, che indica la direzione e il perché si va in quella direzione questo permette di fare delle scelte in modo autonomo (Perché).

Dei principi, che identificano le priorità nelle scelte che si devono fare rispetto allo scopo (Cosa viene prima)

Dei ruoli, che definiscono i confini in termini di responsabilità e soprattutto comportamenti da tenere in specifici contesti (Chi, ma soprattutto in che modo).

Delle regole, che determinano cosa fare (Come).