La legge riconosce al datore di lavoro, nell’ambito dei suoi poteri organizzativi, la possibilità di cambiare le mansioni assegnate (ius variandi) entro precisi limiti (che fino al 24.6.2015) sono:

  • equivalenza delle nuove mansioni con le precedenti;
  • l’irriducibilità della retribuzione 

Il potere di mutare le mansioni non è giustificato se segue direttamente ad una contestazione disciplinare, quando ciò assume i connotati di una sanzione disciplinare (Cass. n. 115201/1997).

Cambia radicalmente quando l’azienda in questione avvia una riorganizzazione aziendale e per ovvie ragione trasferisce un lavoratore.

Per trasferimento di un lavoratore intendiamo uno spostamento definitivo e senza limiti di durata del lavoratore ad un’altra unità produttiva.

Per la legge (art. 2130 c.c.) occorrono due requisiti per la validità di un trasferimento.

  • La motivazione dello stesso deve basarsi su comprovate ragioni tecniche , organizzative e produttive;
  • Il trasferimento deve avvenire da un’ unità produttiva all’altra nell’ambito della stessa azienda.

Prima del caso partito, è giusto riportare la giurisprudenza in merito alla motivazione prima elencata.

  • le ragioni giustificatrici del trasferimento devono sussistere al momento dello stesso, che non perdono validità se vengono meno successivamente (Cass. n. 1203 del 4.3.1989);
  • il trasferimento è valido se tiene conto delle esigenze aziendali sia dell’unità produttiva di destinazione che di quella di provenienza (Pret. Milano 24.10.1984);
  • il giudice può valutare l’esistenza delle ragioni giustificatrici senza entrare nel merito delle scelte discrezionali dell’azienda (Cass.n. 12812, 18.11.1999)
  • le ragioni del trasferimento non devono obbligatoriamente enunciate contestualmente allo stesso.

Inoltre, è fondamentale ricordare che i contratti collettivi possono prevedere altri presupposti di legittimità del trasferimento.

Cosa sono le mansioni equivalenti?

Anche se la legge non prevede più l’obbligo di assegnare mansioni equivalenti questo concetto è più volte adottato.

Secondo la giurisprudenza sono equivalenti le mansioni che consentono all’utilizzatore il perfezionamento delle conoscenze del bagaglio di nozioni, esperienze e perizia acquisito nella precedente fase di lavoro, inoltre, l’equivalenza va accertata anche nel CCNL. In particolare, se le nuove mansioni sono comprese nel livello contrattuale già attribuito al lavoratore in precedenza.

Quando si possono assegnare mansioni inferiori?

L’assegnazione delle mansioni inferiori può avvenire, in determinati casi:

  • Unilateralmente da parte del datore di lavoro, in fase di organizzazione. Il lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiori purché rientranti nella medesima categoria legale. Inoltre, al datore di lavoro l’onere di assolvere alla formazione;
  • Da parte dei contratti collettivi anche di 2° livello;
  • Quando il lavoratore non è più in grado di svolgere in modo adeguato la sua prestazione per sopravvenuta inidoneità fisica;
  • Nel corso di procedure di licenziamento collettivo, quando gli accordi prevedono il riassorbimento dei lavoratori in esubero;
  • Durante il distacco del lavoratore in relazioni alle mansioni da espletare presso il distaccatario;
  • Temporaneamente per brevi e contingenti periodi per sostituire lavoratori in sciopero;
  • Per esigenze di servizio quando è assucatow in modo prevalente ed assorbente l’espletamento di quelle concerni la qualifica di appartenenza (Cass. 4301/2013);
  • Nel caso di interventi di ristrutturazione aziendale (Cass. sent.11395/2014)

Inoltre, per completare le nozioni giuridiche che saranno applicate nel caso pratico di seguito, in caso di un eventuale rifiuto del lavoratore a svolgere le nuove mansioni non esercitabili:

  • Non legittima l’irrogazioni di sanzioni disciplinari 
  • Determina un ‘eccezione di inadempimento che porta il giudice a valutare la legittimità del comportamento delle parti, la legittimità dello ius variandi del datore di lavoro e della buona fede del lavoratore.

 

(Corte di Cassazione – sezione lavoro – ordinanza n. 17634 del 1 luglio 2019)

A seguito di una riorganizzazione aziendale, il dipendente che rifiuta una ricollocazione, anche presso altra sede, non può poi chiedere il danno da demansionamento per la nuova posizione assegnatagli. La Corte di cassazione, ordinanza n. 17634 del primo luglio, ha così respinto il ricorso di una addetta alle vendite di Telecom Italia spostata al call center “187” a seguito della riduzione della forza lavoro della società nell’area di Brescia. Alla ricorrente, in alternativa, era stato proposto il supporto vendite a Milano o il ruolo di venditrice nel negozio aziendale Telecom/Tim di Brescia. La donna però aveva rifiutato insistendo nel voler conservare il vecchio impiego nel frattempo assegnato ad un collega, unico superstite dopo la riorganizzazione. Proposto ricorso, dopo una prima vittoria in Tribunale, la Corte di appello ha validato la scelta aziendale che «non essendo pretestuosa o irrazionale o in mala fede» rientrava nel legittimo esercizio della sua discrezionalità.

Proposto ricorso in sede di legittimità, la dipendente, tra l’altro, ha lamentato che «erroneamente» la Corte territoriale aveva ritenuto il rifiuto delle posizioni offerte idoneo ad escludere l’onere della società di fornire la prova dell’«inesistenza di altre posizioni di lavoro con mansioni equivalenti in grado di preservare la professionalità acquisita». Per la Suprema corte, però, il motivo non coglie nel segno dal momento che la sentenza di appello ha ritenuto «giustificata l’adibizione a mansioni in parte estranee alla professionalità e all’esperienza pregresse in assenza di ulteriori posizioni di lavoro di analogo contenuto professionale, stante il rifiuto opposto dalla lavoratrice di accettare le due posizioni offerte dalla società». Non solo, ha anche accertato che le «mansioni di customer care 187», attribuite alla lavoratrice, rientravano nel medesimo livello di inquadramento (4° livello del Ccnl del settore). Per cui, prosegue la decisione, la Corte ha «correttamente» ritenuto che non vi fosse stata violazione dei principi stabiliti dal codice civile (art. 2103 c.c.) in materia di mansioni. 

«E, infatti – continua l’ordinanza -, costituendo il demansionamento un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro, su di lui incombe l’onere di provare l’esatto adempimento di tale obbligo, oppure l’impossibilità dell’adempimento». In conclusione, «in base all’art. 1218 c.c.: il rifiuto opposto dalla lavoratrice di accettare le due posizioni di lavoro offerte dalla società è stato correttamente ritenuto dalla corte di merito elemento di esonero dalla responsabilità per l’inadempimento».