Adattare l’organizzazione dell’impresa alla nuova forma di lavoro Agile.

La Legge 81 del 2017, che per la prima volta ha normato il lavoro agile, lo definisce come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra datore e dipendente, con forme di organizzazione regolate per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli d’orario o luogo di lavoro. La norma garantisce il principio fondante della flessibilità, cardine dello Smart working: consente alle parti di stabilire le tutte modalità di esecuzione di questa soluzione con una logica case by case.

Comprese nel testo normativo e perfezionate nella successiva circolare Inail sono alcune misure di tutela del lavoratore: l’accordo deve essere in forma scritta e deve garantire il diritto alla disconnessione assieme alla garanzia di una retribuzione commisurata a quanto stabilito dai contratti collettivi del lavoro.

Inoltre è stato sottolineato come la tutela della sicurezza del dipendente debba essere estesa, con la cooperazione dello smart worker stesso, a qualsiasi luogo in cui questo decida di svolgere le sue mansioni professionali.

Secondo uno studio, l’Italia è il fanalino di coda nel vecchio Continente per quanto riguarda le modalità di lavoro da remoto. Sta però crescendo l’interesse sia da parte delle aziende sia da parte dei lavoratori: basti pensare che un recente studio ha evidenziato come nelle realtà aziendali più grandi il 36% abbia già adottato forme di Smart working e come tra queste il 26% abbia messo in atto iniziative strutturate.

I dipendenti hanno colto da subito i lati positivi, tra cui il miglioramento dell’equilibrio vita-lavoro, il risparmio economico e temporale.

Il nostro interesse è rivolto alle aziende, infatti ci siamo chiesti i benefici che esse possono ricevere da applicare una trasformazione organico strutturale come quello del lavoro agile.

Prima di tutto è intuibile la riduzione dei costi per l’impresa, in termini di minor costo per spazi ed attrezzature e altresì per lo svolgimento della prestazione lavorativa. In estrema sintesi: il lavoratore che svolge la sua prestazione in modalità agile consente all’impresa di ridurre i costi di affitti, utenze e attrezzature, in quanto lo spazio necessario per l’organico si riduce in proporzione all’intensità e frequenza con cui la prestazione lavorativa si svolge in modalità agile.

Relativamente alla riduzione del costo del lavoro, questa può derivare da minori oneri per lavoro straordinario, che – come si è visto – mal si combina con questa modalità senza vincoli di orario predefiniti, di trasferte e, almeno fino al 31 agosto 2018, anche con il godimento di sgravi contributivi legati ad accordi aziendali finalizzati a realizzare politiche di conciliazione vita lavoro. 

 

Sgravi contributivi per la conciliazione vita-lavoro

Il d.lgs. n. 80/2015 ha stanziato risorse economiche per gli sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello finalizzata a sostenere le cure parentali e la conciliazione vita lavoro (art.25).

Le azioni finanziabili sono state identificate dal DM 12 settembre 2017, in GU il 23 ottobre 2017 e si applicano agli accordi sottoscritti dal 1 gennaio 2017 al 31 agosto 2018 che prevedono almeno due tra le seguenti azioni, di cui almeno una rientrante o nell’area di intervento genitorialità o nell’area di intervento flessibilità organizzativa, così come identificate dal DM 12.9.2017 citato.

Oltre ai benefici economici non meno importanti per un imprenditore che guarda la sua azienda nel futuro sono i benefici che riguardano la responsabilità sociale d’impresa, grazie alle minori emissioni di anidride carbonica dei mezzi usati dai dipendenti, alla possibilità di utilizzare al meglio e con approcci innovativi tutte le tecnologie che abilitano questa modalità di lavoro.

Fondamentale è l’opportunità di rivedere l’organizzazione aziendale attraverso una flessibilizzazione dei processi. Questo significa innovare i parametri di valutazione per far fronte alle nuove logiche emergenti: lo smart worker, che non lavora sotto l’occhio del diretto responsabile, viene insignito di maggiore autonomia operativa e al contempo responsabilizzato attraverso il lavorare per obiettivi.

Il lavoro agile rappresenta una grande opportunità per rimettere al centro gli obiettivi aziendali, al contempo creando rapporti lavorativi saldamente basati sulla fiducia e sulla responsabilizzazione.

Perché funzioni davvero, il lavoro agile deve essere accompagnato da una nuova cultura organizzativa dell’impresa, sia nei confronti della leadership – pronta alla delega e al lavoro per obiettivi – che verso i collaboratori, ai quali si richiede una maggiore dose di proattività e di competenze organizzative. 

Pertanto, momenti di condivisione e di formazione prima dell’avvio dei progetti di lavoro agile sono certamente utili ad una buona riuscita degli stessi.

Fiducia e responsabilità sono gli ingredienti che rendono possibile questo cambiamento e devono essere presenti per entrambe le parti.

 

E’ fondamentale, una vera e propria riorganizzazione della società, non basta spostare i lavoratori per creare un’organizzazione Agile o definirsi smart worker.

 

Infatti per la riorganizzazione oltre a specialisti del settore occorre tenere in consi­derazione, la differenza tra la partecipazione e il coinvolgimen­to dei dipendenti. 

Per partecipazione di un dipenden­te, quindi, si intende la condivisione della propria attività lavorativa con gli altri e la conseguente formazio­ne di una squadra. Ciò vuol dire che la responsabilità di raggiungere un obiettivo è condivisa. Il team è un (non)luogo in cui il dipendente può suggerire idee per migliorare l’efficienza e condividere le scelte. Grazie a questo atteggiamento tutti i membri del gruppo sono incorag­giati a partecipare.

Il coinvolgimen­to, invece, comporta un approccio individuale tra il dipendente e il management. Questo è un metodo più diretto per gestire un progetto, poiché il singolo dipendente è incluso in tutti gli aspetti del processo decisionale. La differenza sostan­ziale sta nel fatto che la persona si assumerà la ‘paternità’ del raggiungimento del risultato. In questo caso, quindi, il lavoratore influisce sul processo stesso prendendo decisioni con il management.

Quindi, combinare questi due stili di gestione per generare una forza lavoro più motivata e avere dipendenti più soddisfatti perché si sentono parte di un processo. Questo porta alla diminuzione del turnover e al raggiungimento degli obiettivi con maggiore efficienza e rapidità, perché i lavoratori sono più consapevoli del processo e sono responsabili dell’andamento.