Nel contesto sociale capita, spesso, di avere a che fare con un certo tipo di persone che in maniera più o meno volontaria tendono a darsi una grandissima importanza, quasi fossero fautori di una conoscenza indefinita e che solo loro possono, a piccoli passi, trasmettere. 

A volte succede che alcuni individui tendano a sovrastimare in maniera gargantuesca le loro conoscenze, riuscendo a far di questa non conoscenza anche un business. Pensate ad esempio a tutti quegli influencer che creano video tutorial dove si autoeleggono esperti: che cosa certifica questo tuo essere “esperto”, il numero di persone che ti seguono?

Certamente il numero di seguaci è importante, ma credo sia anche importante capire quali tipo di seguaci sono.

Comunque, tutti questi personaggi che pensano di sapere quando in realtà non sanno condividono una cosa, ossia una distorsione metacognitiva definita Effetto Dunning-Krueger.

In parole semplice, questa distorsione porta le persone poco esperte ad autovalutari come esperte, sviluppando successivamente dei comportamenti a volte estremamente supponenti e dannosi.

Ora, il primo step analitico da affrontare quando si parla dell’Effetto Dunning-Krueger riguarda la valutazione delle competenze di chi ne è affetto, e questa deve essere fatta da chi effettivamente quelle competenze le possiede.

Peccato che questa distorsione cognitiva abbia effetto anche su chi le cose effettivamente le sa ( possiamo dire che sa di sapere ), portando il professionista veramente informato a valutare con troppo peso il valore altrui.

Non importa che io abbia studiato, o che io abbia decine di anni di esperienza sulle spalle: se uno sconosciuto mi dice che sbaglio qualcosa che lui non sa fare, il dubbio nascerà in me.

Dal punto di vista lavorativo, siamo sempre a rischio di finire influenzati da questo bias, e se succede a risentirne sono le nostre performance. Pensiamo a quel collega o a quel cliente che dubitano delle nostre capacità, magari senza dirlo ma solamente dandovi un’impressione. Questo sentire si manifesterà nei vostri comportamenti lavorativi e di conseguenza ne risentirà la vostra performance.

Socialmente, una delle più evidenti tracce che lascia questo bias è il famoso analfabetismo funzionale, che porta le persone a non comprendere nel profondo i messaggi che ricevono e le conseguenze delle loro comunicazioni ( ma la questione dell’analfabetismo funzionale è più complesso, se pensiamo ad esempio che colpisce anche molti professionisti molto preparati ).

Nel campo delle risorse umane, l’Effetto Dunning-Krueger lo vediamo sopratutto all’atto del colloquio, nel rapporto tra informazioni scritte sul c.v e riscontri alle domande. Molte persone tendono a valutare in maniera troppo ottimistica le loro doti e se vengono messi davanti all’evidenza dei fatti spesso sfogano sul recruiter questa mancanza. 

Come si combatte questa distorsione? Per chi sa di sapere, grazie ad un po’ di stima e sicurezza in se e in ciò che afferma, sempre con coscienza del fatto che si può migliorare.

Per chi non sa di non sapere…è una bella domanda.

 

 

L’autore dell’articolo è Mauro Cerni

“Lavoro nel mondo delle Risorse Umane da diverso tempo, occupandomi di ricerca e selezione, onboarding, formazione e potenzialmente delle competenze. 
La formazione accademica in Antropologia ed Etnografia Culturale, unita alle diverse specializzazioni in psicologia cognitiva, hanno fatto si che comprendessi quanto importante sia la presenza dell’ “Altro” nei contesti lavorativi, sia per una questione di apertura mentale ma anche per permettere un effettivo e comprovato aumento delle capacità produttive del singolo.”