Chiunque lavori in un contesto aziendale, dal top manager all’operatore o all’impiegato, ha quotidianamente a che fare con un contesto unico.

L’ambiente di lavoro con le sue regole formali ed informali è ciò che permette ad ogni azienda di consegnare ogni giorno valore ai propri clienti.

L’organizzazione aziendale è una vera e propria disciplina ricca di teorie, tecniche e metodi applicativi, e di quanto il successo dell’organizzazione dipenda strettamente dall’esperienza di chi la struttura.

Il concetto di prestazione individuale è profondamente cambiato nel corso degli ultimi 40 anni.

Gli studi più recenti rintracciano le determinanti della prestazione, oltre che nel sistema di competenze e motivazioni dell’individuo, anche in alcune delle sue caratteristiche psicologiche (personalità, valori, identità, percezione, tratti emotivi e stati d’animo) e processi anch’essi di natura psicologica (apprendimento, strategie di gestione dello stress), nonché nella percezione che l’individuo ha del ruolo che ricopre.

Il modello del comportamento individuale e delle sue conseguenze, ovvero più in generale, della prestazione e soddisfazione individuale, distingue tra determinati o variabili individuali del comportamento e risultati.

 

 

Fattori di influenza delle prestazioni (PiFs)

I fattori di influenza delle prestazioni (PIFs) sono le caratteristiche del lavoro, dell’individuo e dell’organizzazione che influenzano le prestazioni umane.

 

Ottimizzare i PIFs ridurranno la probabilità di tutti i tipi di fallimento umano.

Si tratta di un approccio utilizzato nell’ambito Health&Safety, ma utilizzabile anche con obiettivi di analisi più ampi, che tiene conto dei fattori che influenzano le performance (e quindi i risultati) e di come questi interagiscono tra loro in un sistema complesso e dinamico.

 

Il modello PIFs individua 3 famiglie di fattori di cui tenere conto:

  1. I “Job factors”, ovvero i fattori legati al lavoro / compito
  2. I “Person factors”, ovvero i fattori legati alla persona / individuo
  3. Gli “Organization Factors”, ovvero i fattori legati all’organizzazione

 

 

Fattori di lavoro

  • Chiarezza di segni, segnali, istruzioni e altre informazioni
  • Interfaccia di sistema/attrezzature (etichettatura, allarmi, prevenzione degli errori/tolleranza)
  • Difficoltà/complessità del compito
  • Routine o insolito – Attenzione divisa
  • Procedure inadeguate o inadeguate
  • Preparazione per il compito (ad es. permessi, valutazione dei rischi, controllo): tempo disponibile/richiesto
  • Strumenti appropriati per il compito
  • Comunicazione, con i colleghi, supervisione, appaltatore, altri
  • Ambiente di lavoro (rumore, calore, spazio, illuminazione, ventilazione)

 

 

Fattori di persona

  • Capacità e condizione fisica
  • Affaticamento (acuta da situazione temporanea, o cronica)
  • Stress/morale
  • Sovraccarico/sottocarico di lavoro
  • Competenza per affrontare le circostanze
  • Motivazione contro altre priorità

 

 

Fattori organizzativi

  • Pressioni sul lavoro, ad esempio produzione e sicurezza
  • Livello e natura della supervisione/leadership
  • Comunicazione
  • livelli di Manning
  • Pressione dei pari
  • Chiarezza dei ruoli e delle responsabilità
  • Conseguenze del mancato rispetto delle regole/procedure
  • Efficacia dell’apprendimento organizzativo (imparare dalle esperienze)
  • Cultura organizzativa o di sicurezza, ad esempio tutti infrangono le regole

 

 

Un concetto che a volte viene sottovalutato ma è di grande interesse è il concetto di “cittadinanza organizzativa o aziendale”.

Organ descrive i comportamenti di cittadinanza organizzativa (o aziendale) come i comportamenti individuali discrezionali, non riconosciuti attraverso i meccanismi formali di ricompensa che sostengono l’efficacia dell’organizzazione.

Per discrezionale si intende un comportamento che non è richiesto dal ruolo o dalla mansione ovvero un comportamento che non rientra formalmente tra le aspettative in capo a una persona che ricopre una determinata posizione. I comportamenti di cittadinanza organizzativa assumono diverse forme.

Alcuni di essi sono relativi alla relazione tra le persone all’interno dell’organizzazione e concorrono alla costruzione di fiducia, altri invece sono relativi alla relazione con l’organizzazione.

La presenza o meno dei comportamenti di cittadinanza organizzativa influenza sia la qualità dell’esperienza di lavoro complessiva degli individui che operano a vario titolo all’interno dell’organizzazione sia il clima organizzativo.

 

Ognuno si dovrebbe chiedere quando la cittadinanza organizzativa ha influito o influisce sulle scelte personali “customizzando” i ragionamenti e i processi cognitivi .

Oppure, confrontandosi prima con un collega e poi con un amico, fuori dall’organizzazione, individuare le corrispettive somiglianze e differenze.