Le aziende tradizionali lamentano da diversi anni il problema della difficile integrazione tra generazioni diverse e che l’ultima generazione che si sta affacciando al mondo del lavoro, i millennials, mal si adatta a come sono strutturate le organizzazioni tradizionali.

Per la prima volta quattro generazioni si trovano a lavorare insieme con caratteristiche molto differenti l’una dall’altra.

  • Tradizionalisti: Nati dagli anni ’20 all’inizio degli anni ’40, poco più di 9 milioni di italiani
  • Baby Boomers: nati tra il 1946 e il 1964, 15.4 milioni in Italia
  • Generazione X. Nati tra 1965 e il 1980 in Italia circa 14.3 milioni
  • Generazione Y detti anche Millennials nati tra il 1981 e fine anni ’90, più di 11 milioni in Italia

Il gap generazionale non è certo un fatto nuovo e sconosciuto nella storia dell’umanità, ma è la prima volta che le organizzazioni sono così preoccupate di dover gestire tre generazioni con atteggiamenti cosi differenti. Si parla di tre generazioni perché la quarta, i tradizionalisti, nati prima del 1946, che hanno vissuto la seconda guerra mondiale quando erano ancora adolescenti o già adulti, e che si trovano oggi ad avere 70 anni, o sono andati in pensione oppure ricoprono ruoli di potere apicale.

Spesso sono stati i fondatori dell’azienda e continuano fermamente a guidarla, o sono presidenti, consiglieri di amministrazione, hanno peso nei board, consulenti vicini alla proprietà perché ex dipendenti che detengono le informazioni chiave dell’azienda. Molti di loro si pongono all’apice del tanto difficile passaggio generazionale.

 

I tradizionalisti

Essi hanno vissuto la transizione dal mondo agricolo a quello industriale e hanno quindi conservato una forte etica del lavoro. Essendo passati dalla crisi del ’29 considerano il lavoro un privilegio e credono che si debba conquistare la propria posizione nel mondo attraverso il duro lavoro. Sono fedelissimi al proprio datore di lavoro cosi come all’idea di patria, sono cresciuto in famiglie paternalistiche e quindi sono sensibili all’autorità che rispettano e allo stesso modo sono legati ai valori morali tradizionali, sono fortemente conformistici e credono che l’impegno e coerenza siano valori fondamentali.

Baby boomers

Nati tra il 1946 e la metà degli anni ’60 non sembrano rallentare nonostante l’età, rimangono forti lavoratori e sono molto produttivi, tanto da meritarsi l’appellativo di “workaholic”. Lavorano molto per raggiungere obiettivi di carriera, definiscono il proprio valore attraverso il lavoro e la realizzazione professionale. Pensano che le generazioni successive mancano di un’etica del lavoro e di impegno lavorativo. Sono autosufficienti, indipendenti e sicuri, con un forte credo nell’individualismo, specializzati, appassionati e pieni di risorse. Non è un trauma cambiare lavoro e sono inclini a iniziare nuovi business.

Generazione X

Questa generazione si trova a proprio agio con la tecnologia. Cresciuti in mezzo a CD, telecomandi e computer, ma anche diversità e consapevolezza globale. E’ la prima generazione che ha beneficiato della facilità di viaggiare, che ha avuto accesso a un’informazione globalizzata. Sono forti lavoratori, sono ambiziosi ma danno valore all’equilibrio tra lavoro e vita privata e si premiano spendendo il loro tempo in famiglia. Se il lavoro che ricoprono o l’azienda per cui lavorano non fornisce loro opportunità di un certo tipo non ci pensano due volte a cambiare. Hanno bisogno di feedback rapidi, puntuali, continui e specifici, e sono portati a dare feedback agli altri, mentre i tradizionali sistemi di valutazione di fine anno sono troppo dilazionati e poco autentici. Un’altra caratteristica di questa generazione è l’approccio pragmatico nel fare le cose e nell’includere un aspetto di divertimento e piacevolezza sia in ambito lavorativo che familiare. La generazione X non apprezza l’autorità alla quale contrappone responsabilità personale e flessibilità lavorativa. In questo senso preferiscono lavorare a fianco del supervisore piuttosto che lavorare per lui e preferiscono ricevere dai supervisori indicazioni sui risultati desiderati lasciando loro la libertà di capire come raggiungerli. Questa generazione lavora bene in team, per questo le organizzazioni li incoraggiano a lavorare volontariamente nei team cross-generazionali. Parole chiave: indipendenza, responsabilità, scetticismo.

Generazione Y (Millennials)

Nati tra il 1981 e il 2001 è la prima generazione “digital native” e non riuscirebbe a concepire un mondo senza computer e senza interconnessioni. È la generazione più istruita della storia ma al contempo più difficile da gestire in azienda. Sono caratterizzati da un’educazione liberale. I loro genitori i Baby boomers, hanno fatto con loro l’opposto dell’educazione che avevano ricevuto, mettendo i figli al centro della loro attenzione e fornendo loro, in una quantità mai vista precedentemente, attività educative e di altro tipo ben strutturate e supervisionate con cura. I genitori hanno detto loro che potevano fare qualsiasi cosa, a scuola prendere voti elevati non è mai stato l’obiettivo, sempre elogiati e premiati per i loro sforzi. I genitori, e le pratiche social con cui sono cresciuti, hanno insegnato loro che ognuno può avere un’opinione e che tutte meritano di essere ascoltate. L’importante non è essere pagati per il proprio lavoro ma essere ascoltati e considerati e fondamentale sapere che quello che fanno ha un valore in azienda. Sono orientati all’apprendimento , portati al lavoro in un team con ricompense condivise, vogliono essere guidati da un coach o mentor. Vogliono essere ingaggiati e se questo accade sono dei lavoratori veloci e mirati a produrre risultati efficaci in tempi brevi.

Con questi presupposti la Generazione Y si affaccia a un mondo del lavoro che è diventato sempre più richiedente e orientato a fare in modo di premiare coloro che si adattano alle esigenze delle organizzazioni. Questo pone non pochi problemi a questa generazione ma anche al mondo del lavoro che si trova totalmente impreparato e inadeguato ad accogliere quella che è stata più volte definita la forza lavoro con il livello di performance più elevato della storia.

Questa generazione non rinuncia a dire cosa pensa, nemmeno quando ciò potrebbe compromettere la carriera, anche perché non si fa incantare dallo status. Quello che interessa questi “ragazzi” è fare qualcosa che per loro sia significativo e appagante in un ambiente in cui le relazioni circostanti siano gratificanti.

 

Se si considerano le differenti caratteristiche generazionali è facilmente comprensibile quali difficoltà si possono incontrare, non tanto a far lavorare insieme individui di generazioni differenti ma a far sì che essi si adeguino alle strutture organizzative cosi come oggi impostate, considerando d’altronde, che la stragrande maggioranza delle aziende è stata fondata da tradizionalisti che hanno adottato i modelli di governance e gestione del paradigma di predizione e controllo.

Le aziende che hanno capito velocemente le disfunzionalità che i paradigmi tradizionali creano, hanno iniziato ad adottare il paradigma di autonomia condivisa che permette di gestire bene le differenze generazionali, ma soprattutto di ottenere quell’engagement che oggi è la chiave del successo di un’azienda.