Il conformismo e i suoi cinque meccanismi alla base.

 

Il ricorso al lavoro di gruppo dovrebbe essere uno strumento utile ad evitare le trappole delle decisioni individuali.

Talvolta però il vantaggio cognitivo del team non si concretizza a causa di alcuni processi distortivi che si generano nel gruppo stesso e cosiddette “patologie di gruppo”.

 

Conformismo, o meglio l’incapacità del gruppo di attivare processi efficaci. Il conformismo spinge i membri a diminuire il proprio senso critico per allinearsi al pensiero dominante del team.

All’interno di un gruppo questo disturbo si amplifica ulteriormente se i membri del gruppo si sentono a disagio nell’esprimere le proprie idee perché preoccupati dal giudizio degli altri membri.

 

Sono principalmente cinque meccanismi alla base del conformismo:

GROUPTHINK si verifica quando i membri del team considerano il raggiungimento di consenso come la priorità massima. In questi casi, il desiderio da parte dei membri di raggiungere il consenso diventa talmente forte da rendere impossibile la generazione di alternative o valutazione razionale delle stesse.

 

IL PARADOSSO DI ABILENE è il classico esempio di “ignoranza collettiva”. I membri del gruppo assumono una determinata posizione perché pensano che sia la posizione desiderata dagli altri.

Ciascun membro del team non esprime la propria opinione credendo che vada contro la visione comune del gruppo, esprimendo invece ciò che pensa sia la preferenza del gruppo.

In questo modo, i membri del gruppo non si confrontano l’un l’altro e prendono una decisione (o agiscono) contro gli interessi di tutti i membri, pensando di agire nell’interesse del gruppo.

 

POLARIZZAZIONE DEL GRUPPO si riferisce alla tendenza da parte dei membri a estremizzare l’opinione dominante durante una discussione di gruppo (rispetto a quanto farebbero se dovessero esprimersi individualmente).

La volontà di essere accettati dal gruppo e di sentirsi parte di esso porta gli individui ad andare oltre il conformismo, esprimendo idee più estreme rispetto alla media del gruppo per avere l’approvazione del gruppo e di dimostrare il loro desiderio di appartenenza.

La polarizzazione è anche la fonte del cosiddetto risk-shift, ovvero la tendenza a prendere decisioni più rischiose rispetto a quello che farebbero i singoli membri.

 

INTERRUZIONE COGNITIVA. L’associazione di idee sulla base dei contribuiti altrui ha certamente effetti posiztivi, ma il pericolo è che si verificano situazioni di interruzione cognitiva ovvero “perdere il filo”. Infatti, rispetto a quando si è da soli, in un team il flusso cognitivo dell’individuo viene interrotto dagli altri e dalla dinamica di interazioni tra i membri, con la possibilità che quanto ciascuno di questi ha in mente venga dimenticato perché si perde il filo del proprio ragionamento, oppure che si decida di rinunciare a esternare il proprio pensiero perché la discussione di gruppo si sta orientando in un’altra direzione. In entrambi i casi, l’interruzione cognitiva tende a stimolare il conformismo.

 

TENDENZA AL RIBASSO ovvero la tendenza del gruppo a convergere verso la performance del membro meno produttivo. Innumerevoli studi hanno messo in luce che la performance individuale di persone che lavorano nello stesso gruppo tende a convergere nel tempo.

Ciò di per sé potrebbe non costituire un problema. La criticità emerge però se si osserva la dinamica attraverso cui si manifesta tale convergenza nel tempo. In fatti il gruppo tende a convergere verso la performance del membro meno produttivo all’interno del gruppo.

 

Tutto questo quanto incide sull’organizzazione?

Abbiamo visto come una serie di patologie possono influenzare negativamente i processi cognitivi di gruppo andando a minare il risultato finale.

Per far fronte a queste vere e proprie trappole nelle organizzazioni e indispensabile predisporre alcune pratiche ad hoc per la gestione del team.

Un sistema che induce alla riduzione di ciò che abbiamo elencato potrebbe essere l’uso di sistemi che separano la fase di generazione delle idee dalla valutazione delle stesse.

Infine, è bene ricordare di avere nella propria organizzazione un esperto in organizzazione del personale che tenga la dimensione dei team sotto controllo. Team troppo numerosi (sopra i dieci individui) tendono a prendere decisioni più rischiose, in conseguenza della percezione di una diluizione della responsabilità individuale al loro interno.