Il ceppo originario di questa epidemia letale per l’Uomo e per le Imprese è comparso per la prima volta attorno al 1970, quando si cominciò a sostenere che l’unica responsabilità sociale di un’azienda è quella di incrementare il profitto.

A distanza di cinquant’anni, il Mondo non sa come uscirne, a meno che non si ripensi completamente il modello di produttività.

Questa è la sintesi impietosa di un recentissimo studio condotto a livello globale da Deloitte su oltre 2.000 C’X’O in 20 Paesi diversi.

Oltre i 2/3 degli intervistati, infatti, dichiara che le moderne organizzazioni aziendali di cui fanno parte non ha ancora una chiara visione della direzione che si sta percorrendo e di cosa significhi veramente Industry 4.0, ovvero la Quarta Rivoluzione Industriale: la massima espressione della tecnologia che rende tutto più veloce, che però impone di ragionare a lungo termine.

Un paradosso? Un ossimoro?

Assolutamente no, ma anzi un suggerimento economico di grande valore, perché analizzando i dati della ricerca, solo le aziende che pensano strategicamente ad un approccio innovativo e che hanno compreso la portata di questa New Era crescono di più, creano più valore, integrano il 4.0 ai processi ed alle proprie risorse e, guarda caso, attraggono e mantengono i migliori talenti.

C’è una parola chiave che riassume tutte le azioni da mettere in atto per diventare un’impresa migliore e guarire dalla miopia dello Shortermismo: SOSTENIBILITA’, un approccio nuovo che si realizza con il connubio tra innovazione e inclusività, due elementi essenziali per raccogliere e vincere la sfida di ripensare un modello industriale che metta di nuovo “al centro le persone”: una frase sentita e scritta milioni di volte che però non trova ancora una sua applicazione pratica adeguata.

Investire in persone, in tecnologia e innovazione è fondamentale per divulgare una strategia di sostenibilità. Se le persone non sono contente di lavorare con me, non serviranno bene i clienti, se non c’è un senso di appartenenza e progettualità comune, l’azienda si sfalda. Se sfrutto i miei fornitori e li pago male, se non consento loro di avere visibilità, non investiranno in una partnership, indebolendo la mia catena del valore

E allora come fare?

Allargare l’orizzonte temporale diventa cruciale.

Le visioni di breve periodo, guidate solo dai risultati economici, sono destinate a fallire nel lungo: solo poche aziende si sono rese conto che la capacità di innovazione ha un impatto sulla capacità cognitiva del territorio o del Paese, e creare team di lavoro diversificati ed inclusivi genera più risultati perché c’è più creatività dovuta alla varietà di idee.

Non è un caso, allora, se lo scorso agosto, negli Stati Uniti, 200 multinazionali si sono sedute intorno ad un tavolo ed hanno siglato un protocollo di intesa sugli scopi universali delle Corporation ai tempi della Quarta Rivoluzione Industriale: un accordo storico presentato al World Economic Forum lo scorso dicembre.

Avete letto bene: lo scorso dicembre, praticamente l’altro ieri.

Il 90% di esse, tra i vari punti programmatici, sostiene ad esempio che il climate change avrà un impatto negativo sulla sostenibilità delle loro organizzazioni: solo due anni fa erano appena il 10%: ancora convinti che Greta Thunberg sia solo una povera ragazzina sfigata?

Alla luce di tutto questo, la risposta alla domanda sul come fare diventa, allora, investire sulle persone, perché solo l’essere umano potrà gestire con successo il dialogo tra Human e 4.0 da oggi fino ai prossimi quindici o vent’anni e oltre, e quindi la nuova strategia sul talento non è più solo una questione di lana caprina che vegeta stancamente sulle scrivanie degli HR Manager: perché quantunque tutti continuino a dichiarare di avere le soft skill per orientarsi nella Quarta Rivoluzione Industriale, solo il 50% delle imprese mondiali è veramente convinto di essere pronto alla sfida: un concetto di Readiness che rischia di fare ancora più confusione, se non maneggiato con cura.

Oggi, tutto questo è misurabile: perché conoscere la Readiness della propria workforce o dei candidati è possibile, e per farlo, finalmente, non c’è più bisogno di hard skills o, peggio ancora, di valutazioni strategiche lasciate alla fallibilità del giudizio umano guidato dai famigerati BIAS e dal letale Shortermismo.

 

L’autore dell’articolo è Filippo Gatti – filippo.gatti@shl.com

Filippo Gatti, romano, 42 anni, è un manager esperto di risorse umane. La sua missione è prevedere il comportamento delle persone in un contesto lavorativo. Consulente di Grandi Realtà nazionali e multinazionali in ambito People Strategy e Diversity, nutre da sempre la passione per le arti e la letteratura. 
Storyteller ed autore di romanzi, scrive “per farsi compagnia”.