Ci sono delle figure professionali che alcuni datori di lavoro vincolano per non farsele scappare una volta entrate nella propria azienda.

Abbiamo già visto negli articoli precedenti il patto di non concorrenza, ovvero il patto per cui un lavoratore non può svolgere la stessa mansione per un determinato periodo di tempo in un’altra azienda, lasciata quella precedente.

 

 

Ora vediamo un altro strumento utile al datore di lavoro per non vincolare, nei limiti di legge, le risorse più qualificate e preparate.

 

Il patto di durata minima consiste nell’introduzione di una clausola di durata minima volta a rafforzare il vincolo contrattuale.

Datore di lavoro e lavoratore stabiliscono, di comune accordo che il rapporto di lavoro, sia esso a tempo determinato o indeterminato, non potrà essere risolto prima di un determinato periodo di tempo, concordato di comune accordo.

Tale clausola è sempre ammissibile e non deve considerarsi in alcun modo vessatoria, pertanto non è richiesta l’approvazione per iscritto (Cass. n. 1837/2009 – Cass. n. 17817/1998).

In presenza di giusta causa non si applica la clausola di garanzia.

Nel caso di dimissioni anticipate, non per giusta causa, rispetto al termine fissato nella clausola, il lavoratore è tenuto a risarcire il danno causato al datore di lavoro (costi sostenuti per la formazione, per il reclutamento ecc) secondo le modalità stabilite dalla clausola stessa (Cass. n. 1837/2009 e n. 1435/1998).

Se, invece, il lavoratore si dimette per giusta causa avrà diritto, nel caso di contratto a tempo indeterminato, al preavviso e al risarcimento del danno per il periodo minimo stabilito.

Nel caso in cui è il datore di lavoro a recedere, non per giusta causa, quest’ultimo pagherà al lavoratore quanto concordato nella clausola (l’intero compenso pattuito nella clausola e riferito al periodo garantito, fatta salva la possibilità di detrarre il guadagno che il lavoratore ha ottenuto lavorando altrove Trib. Milano 16.3.1994).

 

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